Меню Услуги и практики Кейсы Запрос
Клиенты и кейсы
Актуально
В условиях экономической нестабильности, когда необходимо искать пути снижения нагрузки на бизнес, специалисты практики Налогов и права рекомендуют провести налоговый аудит: комплексно выявить риски и оптимизировать налоговое бремя.
Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Актуально

Отчетность по МСФО в последние годы становится все более востребованной не только со стороны компаний, которых обязует это делать законодательство, но и среди тех, кто стремится продемонстрировать прозрачность ведения деятельности. Эксперты практики Аудита и МСФО предлагают профессиональную поддержку по подготовке отчетности в соответствии с международными стандартами.

Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Свяжитесь с нами
Отправьте сообщение и наши менеджеры свяжутся с вами в самое короткое время
Аудиторско-консалтинговая группа «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ»
127015, г. Москва, ул. Вятская, д. 70
info@delprof.ru
+7 (495) 740-16-01
Клиенты и кейсы
Что вы ищете?
Главная Пресс-центр Публикации экспертов
Дистанционная работа: место работы, смена раб…

Дистанционная работа: место работы, смена работником своего адреса и дополнительные основания увольнения

В современном мире, который значительно изменился в связи с пандемией COVID-19, дистанционная работа стала гораздо более распространенным явлением. В определенные периоды переход на удаленный режим труда для многих работников вообще стал обязательным, а некоторые не желают возвращаться в офисы и после их «открытия». Работодатели в этом также могут видеть свои плюсы, прежде всего, с точки зрения сокращения расходов на аренду недвижимости для размещения сотрудников. В настоящей статье мы расскажем о том, что подразумевается под дистанционной работой и местом дистанционного работника, а также о законодательном регулировании такого формата труда.

В Трудовом кодексе РФ имеется глава 49.1, посвященная особенностям регулирования труда дистанционных работников, введенная еще Федеральным законом от 05.04.2013. Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, вступившим в силу 01.01.2021, данная глава была значительно изменена, а главное – доработана с учетом новых реалий. Однако некоторые важные моменты до сих пор не отражены в законодательстве, что приводит к необходимости поисков разъяснений со стороны государственных органов, несмотря на то что многие из них носят исключительно рекомендательный характер и не являются обязательными к исполнению.

Дистанционная работа

Дистанционной (или, как теперь также прописано в ТК РФ, удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, если для ее выполнения, а также для взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть «Интернет», и сети связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Выполнение сотрудником трудовых обязанностей дистанционно не может являться основанием для снижения ему зарплаты (ст. 312.5 ТК РФ). Как разъяснил Роструд в Письме от 09.04.2020 N 0147-03-5, «перевод работников на дистанционный труд – это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет».

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно, в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически) (ст. 312.1 ТК РФ). Перевод на дистанционную работу без согласия работника возможен только временно и в указанных законом случаях.

С 01.01.2021 действует норма, что в определенных случаях, перечисленных в ч. 1, 2 ст. 312.9 ТК РФ (включая катастрофы природного или техногенного характера, эпидемии, любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), на период наличия указанных в данной статье обстоятельств возможен временный перевод работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя без согласия самого работника. Внесение изменений в трудовой договор с работником в таком случае не требуется, однако работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу.

При этом работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает ему компенсацию за их использование, если они принадлежат самому работнику, возмещает расходы, связанные с их использованием (ст. 312.6 ТК РФ), а также возмещает другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно, а при необходимости работодатель проводит и соответствующее обучение (312.9 ТК РФ).

Исключений в отношении представления документов при заключении трудового договора о дистанционной работе нет..

Дистанционному работнику необходимо представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 N 77/10-6600-ОБ/18-1299).

Место работы дистанционного работника

Согласно ст. 57 ТК РФ, место работы является обязательным для включения в трудовой договор. Данная статья определяет содержание любого трудового договора и исключений или каких-то специальных требований для дистанционного работника не предъявляет. Однако определения места работы ТК РФ не приводит.

Как указано в Обзоре, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». И с тех пор ничего не изменилось: эксперт Минтруда России в консультации от 16.07.2021 также отмечает, что «трудовым законодательством не определено, что подразумевается под местом работы». При этом, согласно позиции ВС РФ в указанном выше Обзоре, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Обращается внимание на то, что необходимо различать понятия «место работы» и «рабочее место». В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Более детальное уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и указание на рабочее место могут предусматриваться в трудовом договоре как дополнительные условия (не являющиеся обязательными) по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ).

Письмом Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 указано, что «трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором». В Письме от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356 Государственная инспекция труда в г. Москве, в ответ на вопрос, какое место работы нужно указать в трудовом договоре с дистанционным работником, сослалась на это же письмо Роструда от 07.10.2013.

Согласно Письму Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, «из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения». При этом из ст. 57 ТК РФ не следует необходимость уточнения места работы до конкретного адреса.

В другом документе – Письме от 04.03.2021 N 77/10-6600-ОБ/18-1299 Государственная инспекция труда в г. Москве дала более развернутое пояснение: «Дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, его независимость в этой части от воли работодателя», и в то же время «трудовым договором дистанционному работнику может быть определено конкретное место выполнения должностных обязанностей (рабочее место) вне места нахождения организации».

Дальнейшие разъяснения недавно представил Роструд в Письме от 15.07.2021 г. N ПГ/19582-6-1, указав, что «по смыслу статьи 57 ТК РФ под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием трудового договора о рабочем месте, а не о месте работы. Поэтому, полагаем, поездка работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является».

Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве места работы дистанционного работника достаточно указать название населенного пункта, в котором он будет работать, без уточнения конкретного адреса. Это будет удобнее для самого дистанционного работника, а также позволит избежать необходимости согласования изменений в трудовой договор каждый раз, когда он меняет свое непосредственное место нахождения при выполнении трудовой функции..

Однако бесконечно расширять географию указываемого места работы тоже не получится. Как указано в консультации эксперта Минтруда России от 22.04.2021, «по нашему мнению, указание в трудовом договоре с дистанционным работником в качестве места работы «в пределах Российской Федерации» не будет являться правомерным, поскольку, в случае если место выполнения работником работы располагается в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, такой работник имеет право на соответствующие гарантии и компенсации», «с учетом изложенного во избежание споров с дистанционным работником рекомендуем указать в трудовом договоре с ним в качестве места работы населенный пункт, в пределах которого дистанционный работник будет исполнять свои трудовые обязанности».

При этом вопрос о том, можно ли указывать в трудовом договоре территорию за пределами РФ, трудовым законодательством также не урегулирован..

Согласно упомянутому выше Письму Государственной инспекции труда в г. Москве от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356, «трудовым законодательством не урегулирован вопрос о работающем за пределами Российской Федерации дистанционном работнике». Минтруд России в своих письмах неоднократно писал, что ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом (как с гражданином РФ, так и с иностранным гражданином), осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, ссылаясь на обязанность работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также на статью 13 ТК РФ (например, письма Минтруда России от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 07.12.2016 № 14-2/ООГ-10811, от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245). В то же время Минфин России не видит ничего незаконного в заключении трудового договора с дистанционным работником, местом нахождения которого будет указано его рабочее место в иностранном государстве (например, письма Минфина России от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, от 08.05.2019 № 03-04-05/33559).

Когда изменение места работы может повлечь увольнение

Согласно предыдущей редакции ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производилось по основаниям, предусмотренным трудовым договором, чем могли злоупотреблять работодатели. В силу новой статьи 312.8 ТК РФ, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен лишь по двум дополнительным основаниям. Одно из них – в случае изменения работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).

Как видно, данное основание прекращения трудового договора может быть применимо исключительно к работникам, выполняющим трудовую функцию дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора). Соответственно, работника, временно переведенного на дистанционную работу, по данной статье уволить нельзя.

Что означает «невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях» в ТК РФ, однако, не разъяснено. В консультации эксперта Минтруда России от 16.07.2021, в которой указывается, что изложенное «мнение не является разъяснением или нормативным правовым актом», приведена следующая позиция: «по данному основанию трудовой договор с дистанционным работником прекращается, если он переехал в иную, чем при трудоустройстве, местность и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей на прежних условиях трудового договора. Таким образом, после смены работником местности, являющейся местом его работы, соответствующее условие трудового договора без его изменения исполняться не будет (если новое место работы не было заранее предусмотрено трудовым договором)», «отсутствие взаимного согласия, по нашему мнению, влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».

Однако нам с таким неофициальным мнением эксперта Минтруда России сложно согласиться, поскольку оно представляет собой сугубо формальный подход, не учитывающий текущую действительность и, главное, суть самой удаленной работы, которая заключается в исполнении трудовых обязанностей дистанционно, то есть вне территории, находящейся под контролем работодателя. И если работодатель и работник достигли согласия о таком режиме работы, то в случае, когда работник надлежащим образом справляется с трудовыми функциями и они не предполагают обязательное его нахождение в единственно возможном для выполнения его работы месте, почему его переезд в другой город должен являться причиной увольнения такого работника? С учетом того, что возможность выхода в сеть «Интернет» сейчас является повсеместным явлением, указанная выше неофициальная позиция Минтруда России представляется спорной. Поэтому личное мнение автора такое: при условии надлежащего исполнения дистанционным работником своих обязательств и если изменение местности выполнения работы не приведет к несогласованному с работодателем изменению условий оплаты труда работника в результате добавления районного коэффициента, один лишь факт изменения дистанционным работником места работы с одного российского населенного пункта на другой не приводит к наступлению основания для прекращения с ним трудового договора.

Этот вывод косвенно вытекает и из следующего мнения, изложенного Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) в Письме от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1: «принимая во внимание часть первую статьи 312.1 ТК РФ, полагаем, что включение в трудовой договор о дистанционной работе дополнительного условия о взаимодействии сторон трудовых отношений в виде посещения работника в течение рабочего времени для осуществления работодателем контроля рабочего процесса неправомерно и противоречит положениям трудового законодательства». А если работодатель в любом случае не может контролировать место работы дистанционного работника, то почему его изменение само по себе должно быть причиной увольнения? Кроме того, в современных реалиях работодатель далеко не всегда может понимать, что его дистанционный работник на время изменил свое место работы.

В консультации от 18.03.2021 эксперт Роструда также менее категоричен по сравнению с экспертом Минтруда России, поскольку видит основание для увольнения не в самом лишь факте смены места работы, а в его последствиях, которые могут наступить. Например, в случае недостаточной скорости сети «Интернет» на новом месте работы, а именно: «учитывая, что условием для выполнения дистанционной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, является использование информационно-телекоммуникационных сетей (в том числе сети Интернет), включая условия по передаче результатов работы и отчетов о выполненной работе, установленные трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, изменение работником местности выполнения трудовой функции может повлечь невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на вышеуказанных (прежних) условиях, например при использовании сети Интернет, которая в другой местности не позволяет передавать отчеты о выполненной работе в установленной периодичности и в сроки по причине недостаточной скорости указанной сети. В связи с чем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, только с постоянным дистанционным работником».

В Письме от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1 Роструд разъяснил, что указанное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя и что увольнение оформляется по общим правилам.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе делается запись в соответствии с формулировкой ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.

Таким образом, изменение дистанционным работником указанного в трудовом договоре места работы является основанием для его увольнения, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, и только в случае, если дистанционная работа выполняется на постоянной основе. Однако что именно подразумевается под невозможностью исполнения в трудовом законодательстве не конкретизировано. В любом случае, рекомендуем указывать место выполнения работы как можно более широко - например, только город, без уточнения конкретного адреса, и работать только из той местности, где имеется стабильный доступ в Интернет. Законодательных ограничений нет и в отношении возможности согласования в трудовом договоре нескольких мест работы.

Отвечать на запросы работодателя надо в срок

Второе дополнительное основание прекращения трудового договора с дистанционным работником – если в период выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника) (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

В таком случае он может быть расторгнут по инициативе работодателя. Данное увольнение, так же, как и по основанию выше, оформляется по общим правилам (Письмо Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1). В частности, необходимо запросить у работника письменное объяснение, а если через два рабочих дня он его не представит, то составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Если дистанционный работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора в форме электронного документа, то работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить ему копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).



Источник: Пресс-центр Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФЛЬ», журнал «Расчет»

Автор материала
Ольга Яцало
Руководитель проектов практики Налогов и права
Комментарий эксперта
Если вы – представитель СМИ и вам требуется комментарий эксперта, пожалуйста заполните форму.
Подпишитесь
на новости
Получайте самые актуальные публикации из новостной ленты

Вам может быть интересно

Выявление и минимизация налоговых рисков на 30 млн
Снижение суммы налоговых рисков в рамках трансфертного ценообразования в 200 раз

Другие публикации экспертов

Кузнецова Виолетта
Заместитель директора HR-департамента

В любой компании, в которой коллектив состоит из людей разных возрастов, зачастую имеющих сильно разнящиеся ценности, могут возникать конфликтные ситуации между представителями поколений. О том, как наладить конструктивное взаимодействие в разновозрастных командах – в комментарии Заместителя руководителя HR-департамента, Виолетты Кузнецовой, для журнала «Директор по персоналу».

Александра Шнипова
Заместитель руководителя практики Управленческого консалтинга

Египет входил в ТОП-5 самых популярных направлений для отдыха среди российских туристов до остановки авиасообщения в 2015 году. Сегодня, несмотря на возобновление прямых рейсов, на египетские курорты россияне не спешат. О динамике турпотока за последние 6 лет, направлениях, которые составляют конкуренцию Египту и перспективах восстановления туризма – в комментарии Александры Шниповой, Заместителя руководителя практики Управленческого консалтинга, для Российской газеты.

Василий Никитин
Руководитель проектов практики Налогов и права
Согласно новому положению декларации организаций по налогу на прибыль «к уменьшению» на сумму более 10 млн рублей подлежат особому контролю. Василий Никитин, руководитель проектов практики Налогов и права – об актуальности новаций и причинах введения.
Запросить предложение
Задать вопрос
Запросить комментарий эксперта