Разработка системы мотивации финансового подразделения энергосбытовой компании

Кадровый консалтинг HR консалтинг Энергетика

Клиент

Энергетический холдинг

Ситуация

При внедрении системы KPI в структурных подразделениях энергетический холдинг столкнулся с проблемой разработки модели профессиональных компетенций для сотрудников финансовых подразделений своих предприятий.

Клиент обратился в Группу «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» в силу многолетнего положительного опыта сотрудничество. Специалистами по итогам встречи было предложено разработать систему мотивации труда для работников финансовых подразделений холдинга и внедрить ее в действующий программный комплекс.

Особенности проекта

Финансовые службы предприятий энергетической отрасли имеют разную численность

Работники финансовых служб предприятий холдинга работают на условиях почасовой оплаты

Решение о выплате премий работникам финансовых служб предприятий холдинга принимается их руководителями, поэтому носит субъективны характер

Отсутствие стимулов в повышении квалификации снижает эффективность труда работников финансовых служб

Решение

Построить идеальную универсальную модель, подходящую для любого предприятия невозможно, так как каждый руководитель предъявляет свои требования к сотрудникам. Задачей экспертов стало формирование адаптированной для структурных подразделений энергохолдинга модели компетенций специалистов финансовых служб, которая, с учетом KPI, могла быть использована для начисления заработных плат и премий. В команду проекта, сформированную Группой «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» вошли специалисты не только в сфере HR-консалтинга, но также финансовые аналитики, специализирующиеся на проведении анализа ФХД.

При определении компетенций проектной команде было важно использовать системный подход. Излишняя детализация при этом усложнила бы обработку результатов оценки, и модель перестала бы быть эффективной. Поэтому при разработке модели были выделены наиболее важные компетенции, для которых был определен наиболее глубокий уровень детализации.

Каждой из представленных компетенций присваивалось значение веса в пределах заранее установленной шкалы. Для установления уровня значимости использовался метод коллективных и экспертных оценок. Ключевые компетенции являются высокозначимыми, поэтому имеют наибольший вес. Расчет итогового значения проводился сначала по отдельным группам компетенций, а затем по всей модели.

Разработанная на основе оценки профессиональных компетенций сотрудников финансовых служб система KPI учитывала как достижение личных профессиональных результатов, так и финансовых результатов компании.

Вас проконсультирует

Ольга Косинова

Руководитель практики Кадрового консалтинга

Задать вопрос

Результат

Разработанная система позволила:

Создать набор инструментов для объективного отбора квалифицированных специалистов. Оценка уровня компетенций позволяет повысить качество отбора кандидатов на должности специалистов финансовых служб.
Выявить фактический уровень компетентности сотрудников финансовых служб и определить возможные направления группового или индивидуального повышения квалификации для достижения желаемых компетенций.
Разработать систему мотивации сотрудников и определить размер вознаграждения, что дало возможность избавиться от субъективизма в установлении стимулирующих надбавок и повысить их легитимность.

Полгода применения системы мотивации труда, разработанной командой специалистов Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ», позволили оптимизировать работу финансовых служб предприятий энергохолдинга за счет устранения дублирования компетенций и повысить эффективность их работы на 18,6%.

на 18%

возросла эффективность работы финслужб

Вас проконсультирует

Ольга Косинова

Руководитель практики Кадрового консалтинга

Задать вопрос

Скачать публикацию PDF, 0.11 Mb