Понятие места работы
Особенности регулирования труда дистанционных работников предусмотрены гл. 49.1 ТК РФ (в редакции ФЗ от 08.12.2020 № 407-ФЗ, вступившей в силу 01.01.2021). Дистанционная (удаленная) работа подразумевает, что выполнение определенной трудовым договором трудовой функции осуществляется вне места нахождения работодателя и для ее выполнения, а также для взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе «Интернет». На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ (ст. 312.1 ТК РФ).
Прямого запрета на работу дистанционного работника из-за границы ТК РФ не содержит. Согласно ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание любого трудового договора, указание на место работы является обязательным для включения в трудовой договор. Однако содержание понятия «место работы» не раскрывается. В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).
Письмом Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 указано, что трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. При этом из абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не следует необходимость уточнения места работы до конкретного адреса. В связи с этим разумно предполагать, и практика применения права исходит из того, что в качестве места работы дистанционного работника достаточно указать название населенного пункта, в котором он будет работать. Это позволит также избежать необходимость внесения изменений в трудовой договор при каждом случае смены адреса работы дистанционного работника.
Изменение дистанционным работником места работы
Сам факт изменения дистанционным работником предусмотренного в трудовом договоре с ним места работы не предусмотрен ТК РФ как основание для его увольнения. В статье 312.8 ТК РФ говорится только о том, что трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Второе основание прекращения трудового договора с дистанционным работником – если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (если не установлен более длительный срок). Иные дополнительные основания расторжения трудовых договоров с дистанционными работниками в новой редакции гл. 49.1 ТК РФ не установлены.
Таким образом, можно сделать вывод, что если дистанционный работник самостоятельно изменит указанное в трудовом договоре с ним место работы, то одно это обстоятельство не будет достаточным для расторжения с таким работником трудового договора, поскольку вторым необходимым условием должно быть то, что такое изменение влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. А в современных реалиях работодатель может быть и не в курсе, что его дистанционный работник изменил свое место работы.
Дистанционная работа из-за границы: можно ли указывать в трудовом договоре территорию за пределами РФ?
Согласно ст. 11 ТК РФ «все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Однако в соответствии со ст. 13 ТК РФ «федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное». В то же время, согласно этой же статье, «принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы».
Анализ показывает, что в вопросе о том, можно ли указывать в трудовом договоре территорию за пределами РФ, государственные органы придерживаются противоположных мнений, а именно:
Мнение «против»: Минтруд России в своих письмах неоднократно указывал на то, что ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом (как с гражданином РФ, так и с иностранным гражданином), осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, «так как, учитывая положения статьи 312.3 ТК РФ (в текущей редакции это статья 312.7 ТК РФ) об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 ТК РФ о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории РФ, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами РФ, не представляется возможным».
Таким образом, Минтруд России приходит к выводу, что «сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений» (например, письма Минтруда России от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 07.12.2016 № 14-2/ООГ-10811, от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245). Однако добавляет, что «мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом».
Мнение «за»: Минфин России не видит ничего незаконного в заключении трудового договора с дистанционным работником из-за границы, когда пишет, например, что «согласно статье 57 ТК РФ место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор. В случае если трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве, вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей за пределами Российской Федерации по такому договору, согласно подпункту 6 пункта 3 статьи 208 Кодекса, относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации» (например, письма Минфина России от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, от 08.05.2019 № 03-04-05/33559).
Таким образом, можно сделать вывод, что в ситуации, когда трудовым законодательством не урегулирован вопрос об указании иностранного государства местом выполнения дистанционной работы, государственные органы имеют противоположное мнение. Судебная практика по данному вопросу не сложилась, что косвенно может говорить о том, что риски заключения трудовых договоров с таким условием невысоки. Однако заключение трудовых договоров с гражданами, работающими дистанционно, с указанием в качестве места работы иностранного государства может вызвать вопросы или даже споры с Минтрудом России. Поэтому предпочтительным является рекомендуемое им заключение с лицами, работающими за пределами РФ, гражданско-правовых договоров (например, договоров на оказание услуг, договоров подряда).
Дистанционная работа в Швеции: имеются ли международные соглашения?
Между Россией и Швецией отсутствует международное соглашение, регулирующее выполнение гражданином РФ дистанционной работы на территории Швеции. Поэтому каких-либо особенностей по сравнению с указанным выше для ситуаций работы на территории Швеции не предусмотрено.
Вместе с тем, и заключенные между Россией и отдельными странами двусторонние соглашения по вопросам трудовой миграции (например, с Польшей от 15.03.1994, Монголией от 17.02.2012) также не регулируют подобные вопросы дистанционной работы. В то же время они устанавливают особенности оформления трудовых отношений и выдачи разрешений, предоставляющих работникам возможность проживания и трудовой деятельности на территории другой страны на срок действия трудового договора, устанавливают ограничения при приеме на работу, включая продолжительность трудовой деятельности, устанавливают запрет на выполнение другой оплачиваемой работы помимо той, на которую выдано разрешение на работу.
Вывод: таким образом, работа на территории Швеции работника-гражданина РФ по трудовому договору с российским работодателем в ситуации, когда местом работы такая страна (Швеция) не указана (и исходя из информации выше, ее указание является как минимум спорным и поэтому не рекомендуется), является нарушением условия договора со стороны такого работника. Но в случае если это не влечет невозможность исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору на прежних условиях и выхода на связь с работодателем, мы не рекомендуем работодателю расторгать такой договор, поскольку из текущего трудового законодательства не следует, что это является основанием для расторжения действующего с таким работником договора.
Запросить консультацию эксперта
Источник: Пресс-центр Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ», Финансово-справочная система «Финансовый Директор»
