Заказать звонок

info@delprof.ru

8 (495) 740-16-01

Главная Кейсы

Оптимизация оплаты труда и разработка системы мотивации в крупном российском банке

Финансовый сектор Управление персоналом и системы мотивации

Клиент

Кредитная организация

Ситуация

Крупный российский банк изменил структуру, выделив инновационные команды в отдельные структурные подразделения, которые будут отвечать за запуск цифровых продуктов. В этой связи банк обратился к специалистам Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» для поиска вариантов оптимизации системы оплаты труда и повышения заинтересованности сотрудников в реализации выбранной банком стратегии.

В связи с тем, что информации, которая раскрывается в рамках годовой (промежуточной) отчетности, было недостаточно для проведения оценки эффективности системы оплаты труда, перед нашими экспертами также была поставлена задача провести анализ действующей в кредитной организации системы оплаты труда, оценить ее соответствие требованиям законодательства и нормативным документам Банка России.

Особенности проекта

Банк входит в число 50 крупнейших в России и имеет широкую сеть филиалов по всей России, многие сотрудники банка работают удаленно или в гибридном формате.

Кредитная организация активно автоматизирует бизнес-процессы, поэтому преобладающая часть кадрового документооборота переводится в электронный формат.

Был отмечен активный рост количества сотрудников, привлечение в штат большого числа «непрофильных» для кредитной организации специалистов из IT и финансовой сферы, ритейла, e‑commerce, телекоммуникаций.

Решение

Специалистами практики управленческого консалтинга была сформирована комплексная рабочая группа, в которую были включены специалисты HR-аудита, управленческого и IT-консалтинга, а также специалисты в области банковской безопасности и права.

Работа выполнялась в два этапа:

Этап 1. Оценка существующей в банке системы оплаты труда на предмет ее соответствия характеру и масштабу совершаемых банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.

Анализировались внутренние нормативные документы кредитной организации, регламентирующие систему оплаты труда, и оценивалось их соответствие требованиям Инструкции №154-И.
Рассматривалась применяемая в кредитной организации система финансовых и нефинансовых показателей, учитываемых при оплате труда.
Оценивался существующий в банке порядок расчета вознаграждений ключевого персонала, в том числе: работников, принимающих риски, работников.
Был проведен анализ учета влияния рисков на размер нефиксированной части оплаты труда ключевых работников.
Оценивалось соотношение результатов работы кредитной организации с размером выплат ключевым работникам, принимающим риски.
Рассматривались, применяемые в кредитной организации способы корректировки размера, условия рассрочки/отсрочки выплат.

Этап 2. Проведенный анализ показал, что действующая система оплаты труда отвечала требованием регулятора, но не соответствовала новой разветвленной структуре.

При разработке системы мотивации персонала была предложена новая система оплаты труда, частью которой, помимо KPI, являются результаты выполнения краткосрочных целей, поставленных перед каждым конкретным работником кредитной организации или перед рабочей группой.

В предложенной модели «управления по целям» (Management by Objectives, MBO) предусматривалась процедура оценки выполнения сотрудниками банка поставленных перед ними индивидуальных целей за прошедший период, а также постановка новых задач на следующий.

По итогам проведения оценки экспертами Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» были разработаны и предоставлены Заказчику-кредитной организации следующие документы:

Экспертное заключение (Отчет) для вынесения результатов оценки системы оплаты труда на рассмотрение Совета директоров (наблюдательного совета) кредитной организации.
Рекомендации по совершенствованию действующей в кредитной организации системы оплаты труда.

Вас проконсультирует

Ольга Косинова

Руководитель практики Кадрового консалтинга

Задать вопрос

Результат

Предложенная модель совмещает KPI и MBO подходы в расчете заработной платы, делает систему прозрачной и понятной для сотрудников и повышает уровень удовлетворенности работников оплатой труда.

Менеджмент кредитной организации тратит меньше времени на анализ эффективности работы персонала и может оперативно получать информацию об интенсивности работы и планируемых выплатах заработной платы в разрезе структурных подразделений, рабочих групп и отдельных работников.

Грамотная постановка целей в MBO и отслеживание процесса их реализации повышает ответственность менеджеров структурных подразделений, руководителей групп и сотрудников. А отсутствие срывов в выполнении целей положительно отражается на деловой активности и репутации банка.

Уровень удовлетворенности работников оплатой труда вырос на 30% по итогам проведенного внутреннего опроса.

30%

Повышение удовлетворенности оплатой труда среди сотрудников

Вас проконсультирует

Ольга Косинова

Руководитель практики Кадрового консалтинга

Задать вопрос

Скачать публикацию PDF, 0.12 Mb