Основные причины кадрового голода на предприятиях нефтегазовой отрасли

Проблема дефицита кадров в промышленных предприятиях России особенно остро проявилась в начале 2021 года, в период постковидного восстановления экономики, и до сих пор ее актуальность только растет. Июльский мониторинг предприятий, проводимый Банком России, показал, что по итогам 2 квартала 2023 года обеспеченность работниками российских промышленных предприятий достигла минимального уровня, и баланс компаний, не испытывающих дефицита кадров, глубоко отрицателен (- 30,5). К примеру, в 2020 году, когда проводился первый подобный мониторинг, у отечественной промышленности этот показатель составлял -6,3, а у компаний, специализирующихся на добыче полезных ископаемых – всего -3,5. По итогам второго квартала текущего года добывающие компании испытывают кадровый голод такой же силы, как и в третьем квартале прошлого года (баланс -26,3), когда российская экономика столкнулась с масштабной утечкой квалифицированных кадров за рубеж из-за следовавших одна за другой волн антироссийских санкций и объявленной мобилизации.

Данные ЦБР подтверждаются опросом, проведенным Институтом экономической политики, результаты которого свидетельствуют, что в июле 2023 года почти 42% российских предприятий испытывали кадровый дефицит. В мае текущего года нехватка работников наблюдалась у 35% компаний, и это было рекордом последних 28 лет. Очевидно, летом ситуация на рынке труда стала более напряженной.

Предприятия нефтегазовой сферы традиционно относятся к числу наиболее привлекательных работодателей. Тем не менее избежать кадрового голода у них не получается: переизбытка специалистов в отрасли не наблюдалось со времен кризиса 2008 года. Согласно данным сервиса «hh статистика» в январе-июле 2023 года количество вакансий в сфере «Добыча сырья» увеличилось на 24% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, в то время как количество резюме, поданных соискателями работы, повысилось только на 5%. Казалось бы, работу стало найти проще, но проблема нехватки кадров из года в год все больше обостряется.

Основные причины кадрового дефицита на предприятиях нефтегазовой сферы

• Увеличение количества рабочих мест, как за счет расширения действующих предприятий, так и за счет создания новых нефтегазовых производств.

В нефтегазовой сфере задействовано всего 229 тыс. чел. или 0,5% всех работающих в России, в том числе 175 тыс. чел. работают в нефтедобыче, а 53,7 тыс. чел. задействованы в добыче газа. Несмотря на малую численность работников, занятых в производстве нефти и газа, на долю отрасли по итогам 2022 года приходилось 27,1% ВВП, а нефтегазовые доходы формировали 41,7% бюджета прошлого года. Поэтому кадровые проблемы в производстве нефти и газа могут крайне негативно отразиться на российской экономике в целом.

Рисунок 1. Динамика среднесписочной численности работников и созданных новых рабочих мест в 2017-2022 гг.

Источник: Росстат

(Примечание: График – Создано новых рабочих мест, чел., Диаграмма – ССЧР, чел.)

За предыдущие 6 лет в нефтегазовой отрасли было создано более 70 тысяч новых рабочих мест, в том числе 59,6 тыс. – в добыче нефти и почти 10,5 тыс. – в газодобыче. Вместе с тем среднесписочная численность работников нефтегазовых компаний за рассматриваемый период сократилась почти на 50 тысяч человек или на 17,5%, что свидетельствует о наличии в отрасли кадрового дефицита, составляющего, как минимум, 20-22 тыс. человек, что подтверждается данными о потребности работников для замещения вакантных мест на предприятиях добычи полезных ископаемых.

• Несоответствие потребности в персонале нефтегазовых компаний-работодателей квалификации, практическому опыту и профессиональным компетенциям соискателей.

Данные Росстата показывают, что удельный вес численности высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников компаний, специализирующихся на добыче полезных ископаемых в 2022 году сократился до 32% с 32,9% годом ранее. Поэтому одной из основных причин возникновения дефицита кадров в нефтегазовых предприятиях является старение персонала (aging workforce), когда квалифицированные работники, обладающие обширным практическим опытом, выходят на пенсию, а молодые соискатели, претендующие на вакансию, не обладают достаточным уровнем квалификации, чтобы обеспечить достойную замену уходящим специалистам.

Причин подобного несоответствия несколько, в том числе:

1. демографическая «яма», в которой оказалась Россия из-за низкой рождаемости в 90-е годы. При этом количества экономически активных, трудоспособных людей в стране попросту недостаточно, чтобы обеспечить покрытие образующихся вакансий. Этим объясняется рекордно низкий уровень безработицы, который к июлю 2023 года достиг очередного минимума и составил 3,1%.

2. отсутствие институтов профессиональной подготовки специалистов, обслуживающих сложные технологические процессы, такие как наклонно-направленное бурение, горизонтальное бурение, гидроразрыв пласта, офшорную добычу и пр. Российские образовательные учреждения, специализирующиеся на подготовке специалистов для нефтегазовой отрасли, выпускают преимущественно «универсалов», обладающих широким набором компетенций, но не имеющих узконаправленной специализации. Все это зачастую не позволяет нефтегазовым компаниям найти работников, с необходимым для них уникальным набором профессиональных компетенций. В этом случае они вынуждены привлекать специалистов из-за рубежа.

3. высокая скорость развития технологий часто не позволяет многим специалистам адаптироваться к происходящим изменениям. Появляются новые методы бурения скважин, повышения их нефтеотдачи, в связи с чем, накопленный за годы работы опыт, утрачивает свою актуальность. Возникает потребность в сокращении персонала и привлечении на освободившиеся места новых специалистов, обладающих требуемым набором знаний и профессиональных умений.

Данные последнего мониторинга, проводившегося в прошлом году, показывают, что вакансии на руководящие должности добывающих предприятий занимают почти 6% в общем объеме потребности в кадрах. Наиболее востребованной категорией работников добывающих предприятий (43% в общем объеме вакансий) являются специалисты, умеющие управлять техникой и производственными механизмами. Потребность в квалифицированных рабочих (сварщиках, электриках, сантехниках, ремонтниках и пр.) достигает 19% вакансий добывающих компаний. А высококвалифицированный персонал (инженеры, проектировщики, специалисты в сфере IT и др.) требуется в 15% имеющихся у вакансий. В то время как на долю неквалифицированных рабочих приходится лишь 6% вакансий: компаниям требуются охранники, диспетчеры, помощники поваров, разнорабочие и прочие работники, квалификационные требования к которым обычно отсутствуют.

• Растущая конкуренция по уровню заработной платы между компаниями нефтегазового сектора и другими сферами экономики (финансовой, телекоммуникаций, IT и пр.)

По данным Росстата, в 2022 году средняя заработная плата работников предприятий нефтедобычи составляла 154 тыс. руб./мес., а газодобывающих компаний – 212,8 тыс. руб./мес. При этом среднее значение заработной платы в нефтегазовой отрасли в 2022 г. повысилось на 10% по сравнению с 2021 годом и достигло 165,6 тыс. руб. Это позволило отрасли удержать лидерство по уровню оплаты труда и опередить организации: финансовой и страховой сферы - на 13%, связи и IT - на 37%, горнодобывающей промышленности - на 53%, угледобычи – на 83%. Нижнюю строчку отраслевого рейтинга по размеру среднемесячной заработной платы, на уровне более чем в 6 раз ниже, чем в нефтегазе, в прошлом году, как и ранее заняли предприятия, специализирующиеся на производстве одежды.

Источник: Росстат

По итогам прошлого года среднемесячная заработная плата в нефтегазовых компаниях была более чем в 2,53 раза выше среднероссийского уровня оплаты труда работников. Но эта разница из года в год неуклонно сокращается: в 2018 году зарплаты в нефтегазе превышали средние по России в 2,92 раза, в 2019 году - в 2,82 раза, в 2020 году - в 2,77 раза, а в 2021 году – уже в 2,61 раза. Продолжение действия антироссийских санкций, реализация углеводородного сырья дружественным странам с «дисконтом», увеличение налоговой нагрузки на отрасль и в 2023 году не дадут возможности увеличить разрыв уровня оплаты труда в нефтегазовой сфере по отношению к другим отраслям экономики России. По данным сервиса «hh статистика» за январь-июль 2023 года размер заработной платы, предлагаемой кандидатам на замещение вакантных должностей на предприятиях добычи полезных ископаемых, снизился с 74,6 до 73,7 руб./мес.

Следует отметить, что среднемесячная заработная плата в нефтегазовой сфере за предыдущие 6 лет увеличилась на 59%, в то время как в среднем по России она выросла на 67%. Прирост заработных плат на предприятиях связи и в IT секторе с 2017 года составил 106%, в лесохозяйственной сфере – 82%, в строительстве – 81%, в добыче металлических руд – 77%. И то, что заработная плата работников предприятий нефтегазовой отрасли растет меньшими темпами, приводит к увеличению кадрового дефицита в отрасли.

• Увеличение расходов на содержание работников нефтегазовой сферы.

Территориальная удаленность и плохая транспортная доступность производственных подразделений компаний, специализирующихся на добыче нефти и газа, обуславливают высокие расходы на содержание персонала, которые помимо оплаты труда также включают компенсацию расходов на проезд или перелет работников до места работы и обратно, оплату стоимости аренды жилья и прочие льготы.

По данным Росстата, среднемесячные расходы на содержание одного работника предприятия сферы добычи полезных ископаемых в 2021 году составляли почти 141 тыс. руб., а в компаниях нефтегазового сектора этот показатель превышает 190,6 тыс. руб., из которых на заработную плату приходилось 78,5%. Остальные 41 тыс. руб./месяц на каждого работающего, использовались на покрытие так называемого «соцпакета», т.е. перечня льгот работникам, который во многих компаниях нефтегазодобычи дополнительно к общепринятым включает предоставление путевок в санатории, профилактории, детские лагеря, расширенный перечень ДМС, компенсацию затрат на фитнес и пр.

Помимо перечисленных факторов, растущий дефицит кадров в нефтегазовой отрасли также объясняется спецификой работы в сложных природно-климатических условиях, удаленностью от мест комфортного проживания, вахтовым методом организации труда. Немаловажным является высокая психофизическая нагрузка работников, вызванная длительностью вахты, круглосуточной работой, наличием техногенных рисков, а иногда и высокой травмоопасностью производства.

Представленный выше перечень охватывает далеко не все причины, препятствующие выбору кандидата, рассматривающего вакансии в нефтегазовой сфере. Тем не менее компании, стремящиеся решить проблему нехватки кадров используют различные варианты повышения эффективности HR-менеджмента, в их числе:

1. Расширение каналов привлечения кандидатов на открытые вакансии, включая формирование HR-бренда привлекательного работодателя. Представленный спектр возможностей очень широк и охватывает работу со студентами техникумов, ВУЗов (отслеживание успеваемости, организация производственной практики, приглашение на стажировку и трудоустройство). Однако действующие образовательные стандарты не позволяют формировать программу подготовки учащихся, основанную на имеющихся у предприятия конкретных потребностях. Поэтому «подгонка» специалиста на практике осуществляется уже в процессе его работы, через наставничество или имеющуюся у предприятия систему подготовки кадров, где работник получает требуемую узкую специализацию, позволяющую выполнять должностные обязанности.

2. Внедрение информационных технологий в HR-менеджмент. Традиционно внедрение IT-решений осуществляется для организации кадрового документооборота, а также для автоматизации процессов выявления высвобождающихся вакансий и поиска способных ее занять специалистов. Однако в числе перспективных решений может быть применение AR-технологий (дополненной реальности) при подготовке специалистов территориально удаленных подразделений нефтегазовой компании. Или же использование «умного» видеонаблюдения для мониторинга качества работы новых специалистов, внедрение систем искусственного интеллекта в HR-процессы компании и многое другое.