Меню Услуги и практики Кейсы Запрос
Клиенты и кейсы
Аналитика
В 2019 году, по оценкам экспертов, в мире было установлен свыше 420 тысяч единиц промышленных роботов. Наибольшее количество установок ПР пришлось на страны азиатского региона. На российском рынке плотность роботизации, по итогам 2019 года, составила 5 роботов на 10 тыс. рабочих мест, что примерно в 20 раз меньше среднемирового уровня. О структуре, показателях, перспективах и тенденциях развития мирового и отечественного рынка робототехники, а также о причинах отставания России – в аналитической статье Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ».
Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Новый проект

Специалисты Правового направления Группы оказали сопровождение сделки по покупке долей в двух IT-компаниях для российской инвестиционный группы.

Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Свяжитесь с нами
Отправьте сообщение и наши менеджеры свяжутся с вами в самое короткое время
Аудиторско-консалтинговая группа «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ»
127015, г. Москва, ул. Вятская, д. 70
info@delprof.ru
+7 (495) 740-16-01
Клиенты и кейсы
Что вы ищете?
Главная Пресс-центр Публикации экспертов
Журнал «Директор по персоналу». Опыт работы с…

Журнал «Директор по персоналу». Опыт работы с рекрутером-фрилансером.

16 Декабря 2014


Заказываем подбор рекрутеру-фрилансеру. Как выстроить с ним работу

Автор: Елена Боровкова, Руководитель отдела персонала и организационного развития АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ" (GGI)

Необходимость использовать услуги рекрутера-фрилансера на практике возникает нечасто. Тем не менее, прибегать к помощи удаленного специалиста по подбору персонала целесообразно, если:

- Штатный рекрутер не справляется с закрытием текущих вакансий (будучи, например, занятым в других, более важных проектах отдела персонала), а принимать в штат еще    одного специалиста представляется экономически нецелесообразным;

- Внутренний менеджер по подбору персонала не имеет должных навыков по рекрутингу узкопрофильных специалистов определенного уровня; 

Это могут быть, например, программисты на спецпроекты, обладающие определенными знаниями и навыками, определить уровень которых под силу только эксперту в данной области. 

Стоит отметить, что зачастую рекрутерами-фрилансерами становятся бывшие работники отраслей, сохранившие профессиональные связи, что существенно упрощает задачу поиска профкандидатов. 

- Штат компании невелик, и содержание собственного рекрутера обходится компании дороже, чем привлечение фрилансера под разовые проекты;

- Необходим поиск сотрудника без афиширования вакансии в компании (чаще всего возникает при рекрутинге на топовые позиции) или названия компании на рынке труда;

- Компания открывает вакансии в регионах; 

В этом случае целесообразно обращаться к региональному рекрутеру-фрилансеру, обладающему не только опытом работы на рынке своего региона и наработанной базой, но и возможностью проводить собеседования лично, «на месте», а не удаленно из центрального офиса.

- Нужен индивидуальный подход и более тесное взаимодействие с рекрутером (чем, например, при работе с менеджерами рекрутинговых агентств).

Даже несмотря на казалось бы очевидные ситуации, в которых сотрудничество с рекрутером-фрилансером представляется целесообразным, оно имеет ряд подводных камней, помнить о которых необходимо, выстраивая работу с таким специалистом.

В первую очередь, если компания все же принимает решение о привлечении удаленного менеджера по подбору персонала, оно должно основываться на четком понимании, что необходимо будет потратить время на поиск человека, которому можно будет делегировать полномочия представления компании среди соискателей. В данном случае процесс поиска компетентного и ответственного рекрутера облегчат рекомендации коллег или собственный предыдущий опыт работы с конкретным удаленным менеджером по подбору персонала.

Когда этап поиска успешно завершен, и человек уже найден, необходимо договориться с ним о встрече, в ходе которой рассмотреть предыдущие кейсы работы, узнать об успешно закрытых данным рекрутером вакансиях и проверить его текущие компетенции по интересующему компанию профилю. При этом компании необходимо заранее определить круг передаваемых в работу фрилансеру вакансий и четко анонсировать их в ходе встречи во избежание несоответствия компетенций. Своего рода тестовым заданием для привлекаемого удаленно рекрутера может быть условие о закрытии им первой вакансии бесплатно.

В случае, если данный этап успешно реализован, есть смысл переходить к вопросу заключения договора о сотрудничестве. Стоит отметить, что текущая практика позволяет заключать с фрилансером договор подряда, являющейся основой правовых взаимоотношений. Максимально подробно составленный договор, проверенный юристом, станет залогом успешного взаимодействия с удаленным сотрудником. Данный документ способен не только гарантировать исполнение сторонами своих обязательств, но и являться основой для урегулирования спорных моментов во взаимоотношениях сторон.

В договоре обязательно должны быть указаны сроки на подбор кандидата, их минимально и максимально возможное количество, способ представления кандидатов (резюме, комментарии рекрутера, оценка соискателей), стоимость и сроки оплаты услуг, гарантии исполнения обязательств (главным образом, рекрутером) и условия прекращения договора и завершения работы.

Что касается гарантий исполнения обязательств рекрутером, в качестве них могут выступать: рассрочка оплаты оказанных услуг (например, 50-70% гонорара менеджера по подбору выплачивается в момент выхода кандидата на работу, оставшаяся сумма – в случае успешного прохождениям им испытательного срока) и ставшая традиционной для отрасли возможность однократной замены кандидата в течение испытательного срока.

В отдельных случаях в договоре может быть указано, например, место проведения собеседования – если компания в высшей степени заботится о собственном имидже в глазах соискателей и не может допустить проведения собеседования, скажем, в кафе – иди другие специфические условия.

Следующим этапом взаимодействия с удаленным менеджером по подбору персонала является полное и четкое инструктирование.

Во-первых, компании необходимо составить подробное описание вакансий, специалистов на которые предстоит подбирать рекрутеру-фрилансеру, включая задачи на испытательный срок, критерии оценки, возможность взаимодействия с руководителем, желательные знания и навыки.

Во-вторых, подготовить информацию о компании, которая, с одной стороны, даст удаленному специалисту по подбору четкое понимание профиля ее деятельности, с другой стороны, будет достаточной для раскрытия потенциальным кандидатам. Важно заранее позаботиться об имидже компании, который будет формироваться у соискателей по итогам беседы с рекрутером, и донести эту информацию до фрилансера.

В-третьих, сторонам необходимо определить и согласовать определенную форму отчетности по проделанной работе, удобную как для заполнения, так и для прочтения. Эта же отчетность поможет эффективно осуществлять контроль за деятельностью удаленного специалиста по подбору.

Другой формой контроля может стать собеседование с выборочным кандидатом от рекрутера, причем это может быть как присутствие на первичной встрече рекрутера с соискателем, что позволит компании оценить стиль ведения собеседования удаленным специалистов, так и повторная встреча с рекомендованным рекрутером кандидатом в его отсутствие.

После приглашения на работу успешного кандидата от рекрутера стороны переходят к подписанию акта выполненных работ и проведению оплаты в соответствии с условиями договора.

Стоит отметить, что своевременная и полная оплата компанией гарантированных обязательств является не только ее юридической обязанностью или правилом хорошего тона, но и гарантирует эффективное сотрудничество с рекрутером в дальнейшем. Это существенно сэкономит силы и время на поиск нового удаленного сотрудника по подбору персонала в случае возникновения такой необходимости, а также позволит оперативно получать экспертные консультации по отдельным кандидатам или вакансиям компании, что называется, ad-hoc.

Источник: Пресс-служба АКГ "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ", Журнал "Директор по персоналу" №12 (декабрь 2014г.)

Автор материала
Елена Боровкова
Директор Департамента по работе с персоналом и организационному развитию
Комментарий эксперта
Если вы – представитель СМИ и вам требуется комментарий эксперта, пожалуйста заполните форму.
Подпишитесь
на новости
Получайте самые актуальные публикации из новостной ленты

Другие публикации экспертов

Александр Силаков
Руководитель практики Налоги и право
Налоговый мониторинг – новая форма налогового контроля, которая привлекает все большее внимание бизнеса. Так, с начала текущего года к системе присоединились более 100 предприятий. О выгодах и рисках новой формы взаимодействия с налоговыми органами – в консультации специалистов практики Налогов и права.
Кузнецова Виолетта
Заместитель директора HR-департамента
Распространение COVID-19 вынудило бизнес перевести своих сотрудников на удаленную работу. Действующим законодательством порядок перевода работников на дистанционку не был определен, однако с начала следующего года вступят в силу изменения. Подробнее о новых правилах дистанционной занятости – в материале Виолетты Кузнецовой, Заместителя руководителя HR-департамента Группы.
Линара Хабирова
Руководитель отдела юридического сопровождения
Количество разногласий между налогоплательщиками и налоговиками в 2020 году сократилось, в первую очередь, в связи с пандемией и мораторием на проведение выездных контрольных мероприятий. Однако, вместе с тем, значительно вырос процент споров, удовлетворенных в пользу налогового органа. Линара Хабирова, руководитель отдела юридического сопровождения – о новом порядке решения споров и его результативности.
Запросить предложение
Задать вопрос
Запросить комментарий эксперта