Часто встречается ситуация, когда работодатель в целях безопасности стремится использовать системы аудио и видеофиксации. Так, законодательство не содержит запрета на аудио- и/или видеонаблюдение на рабочих местах. Более того, статья 214.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – «ТК РФ»), введенная Федеральным законом от 02.07.2021 N 311-ФЗ (вступил в силу с 1 марта 2022 года), предусматривает, что «работодатель имеет право использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации».
Примеры с выдержками из судебной практики:
- Определение Московского городского суда от 26.04.2019 N 4г-4823/2019:
«Использование работодателем средств видеофиксации не нарушает основные конституционные права истца, поскольку видеозапись не является раскрытием персональных данных работника и не используется для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо его личную и семейную тайну».
- Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.11.2016 по делу N 33-20507/2016:
«Ссылки апеллянта на то, что введение работодателем на рабочем месте работника видеонаблюдения нарушает право истца на личную жизнь и охрану персональных данных, нельзя признать состоятельным, поскольку видеозапись рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает под действие главы 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника», требования Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" также не нарушены».
Правовой аспект обработки персональных данных
Вопрос о том является ли видеонаблюдение обработкой персональных данных или нет законодательством не урегулирован, а судебная практика является противоречивой и зависит, помимо прочего, от таких факторов как является ли помещение, в котором установлено такое наблюдение, закрытым для общего доступа, связано ли оно с трудовой деятельностью работника или необходимостью обеспечения безопасности, не имеет ли целью установить обстоятельства его частной жизни либо личную и семейную тайну.
Примеры с выдержками из судебной практики:
- Решение Верховного суда Республики Дагестан от 24.05.2018 N 21-607/2018:
«Однако рабочее место ФИО3, в котором установлена камера видеонаблюдения, является закрытым для общего доступа, поэтому в соответствии с пунктом 4.2 указанного выше Положения, в случаях, когда система видеонаблюдения позволяет отслеживать деятельность сотрудников на рабочем месте или в иных помещениях, закрытых для общего доступа, такое наблюдение будет считаться обработкой персональных данных. В соответствии с требованием части 3 статьи 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Государственный инспектор труда при проверке пришел к выводу, что указанные требования законодательства работодателем при получении и обработке персональных данных ФИО3 не соблюдены, о ведущемся за ней видеонаблюдении она в письменном виде не ознакомлена, поэтому видеозапись не является допустимым доказательством.»
- Определение Московского городского суда от 26.04.2019 N 4г-4823/2019:
«Также судебная коллегия отклонила доводы истца о нарушении его прав ввиду несогласования с работником возможности ведения видеонаблюдения, поскольку установка системы видеонаблюдения на контрольно-пропускном пункте структурного подразделения Банка не является изменением определенных сторонами условий трудового договора, так как связана с обеспечением безопасности, в силу чего также не является и источником получения персональных данных работника по смыслу положений Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных». Использование работодателем средств видеофиксации не нарушает основные конституционные права истца, поскольку видеозапись не является раскрытием персональных данных работника и не используется для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо его личную и семейную тайну».
С учетом судебной практики, можно прийти к вводу, что материалы видеофиксации, которая производится для обеспечения безопасности на общих территориях работодателя (проходная, коридоры и др.), не относятся к персональным данным, но если она производится на закрытом для общего доступа рабочем месте и по сути в отношении конкретных людей (работников организации), то есть вероятность, что суд отнесет такие видеозаписи к персональным данным.
Документальное оформление аудиовизуального наблюдения
Для исключения риска признания аудиовизуального наблюдения незаконным, включая в части незаконности использования персональных данных, необходимо предпринять меры по надлежащему оформлению его использования. Перечень необходимых для этого документов законодательно не установлен. Но с учетом судебной практики и устоявшейся правоприменительной процедуры, рекомендуется документальное оформление и сопутствующие ему действия, приведенные ниже:- разместить на видном месте при входе в организацию информационные таблички/знаки или иные предупреждения о ведении аудио- и видеонаблюдения;
- издать приказ о внедрении системы аудио- и видеонаблюдения и утвердить локальный нормативный акт, например, Положение об аудио- и видеонаблюдении;
- письменно под роспись ознакомить с Положением об аудио- и видеонаблюдении всех работников и обеспечить хранение соответствующих листков/журнала ознакомления;
- в случае отказа работника от подписания листка об ознакомлении с Положением об аудио- и видеонаблюдении - зачитать его при свидетелях и составить акт о том, что работник ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении;
- проследить, чтобы от каждого работника при трудоустройстве было получено письменное согласие на обработку его персональных данных в порядке согласно Федеральному закону от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» и главе 14 ТК РФ (выполнение этого является обязательством работодателя, обрабатывающего персональные данные работников, даже при отсутствии аудиовизуального наблюдения);
- назначить в принятом в организации порядке ответственное лицо (ответственных лиц), допускаемого к системе аудиовизуального наблюдения, с заключением с ним(и) соглашения о неразглашении персональных данных (или дополнить уже заключенное с ним соглашение).
- В Положении об аудио- и видеонаблюдении или в других регламентирующих данный вопрос документах крайне важно указать порядок и срок хранения данных, получаемых с систем аудиовизуального наблюдения.
Кроме того, согласие работника на обработку его персональных данных в порядке согласно Федеральному закону от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» и главе 14 ТК РФ работодатель должен получить в любом случае при трудоустройстве работника.
Примеры из судебной практики:
- Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.11.2016 по делу N 33-20507/2016:
«Разрешая требование истца о признании приказа от <...> N об организации видеонаблюдения в помещениях общества с изменениями, внесенными приказом от <...> N незаконным и отказывая в его удовлетворении, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы А.Т. о том, что оспариваемый приказ является дискриминационным, нарушающим права работника в части установления срока начала видеонаблюдения с <...> без предварительного письменного согласия работника на обработку его биометрических данных, поскольку последний не нарушает прав истца, а носит организационный характер, и решает вопрос о введении на предприятии системы видеонаблюдения на конкретных рабочих местах, с целью проведения мониторинга эффективности использования рабочего времени, контроля за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка.
Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия: видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей; работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда); видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер».
