Меню Услуги и практики Кейсы Запрос
Клиенты и кейсы
Аналитика
В 2019 году, по оценкам экспертов, в мире было установлен свыше 420 тысяч единиц промышленных роботов. Наибольшее количество установок ПР пришлось на страны азиатского региона. На российском рынке плотность роботизации, по итогам 2019 года, составила 5 роботов на 10 тыс. рабочих мест, что примерно в 20 раз меньше среднемирового уровня. О структуре, показателях, перспективах и тенденциях развития мирового и отечественного рынка робототехники, а также о причинах отставания России – в аналитической статье Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ».
Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Новый проект

Специалисты Правового направления Группы оказали сопровождение сделки по покупке долей в двух IT-компаниях для российской инвестиционный группы.

Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Свяжитесь с нами
Отправьте сообщение и наши менеджеры свяжутся с вами в самое короткое время
Аудиторско-консалтинговая группа «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ»
127015, г. Москва, ул. Вятская, д. 70
info@delprof.ru
+7 (495) 740-16-01
Клиенты и кейсы
Что вы ищете?
Главная Пресс-центр Публикации экспертов
Сотрудники HR-службы стали дружно нарушать ди…

Сотрудники HR-службы стали дружно нарушать дисциплину: наиболее вероятные причины и способы, как их устранить

28 Августа 2015

На первый взгляд, все просто, существующая корпоративная культура любой компании подразумевает определенные нормы поведения, которые нельзя нарушать по определенным этическим и правовым аспектам. Однако на практике вопрос дисциплины во многих компаниях подчас больная тема. А когда общепринятые преставления начинают нарушать сами сотрудники HR-службы, это может стать настоящей катастрофой, привести к неконтролируемым изменениям в корпоративной культуре компании.


Пример

На удаленном складе участились случаи конфликтов среди сотрудников комплекса. Службе персонала складского комплекса (СК) не удавалось в течение длительного периода разобраться в причинах и устранить их. Директором по персоналу было принято решение перевести ведущего HR-менеджера из центрального офиса на склад сроком на 1 месяц. По мнению директора по персоналу, данный сотрудник обладал высокими компетенциями в области управления конфликтами, мог помочь максимально быстро и точно диагностировать проблему.

Конкретной задачи поставлено не было, HR-менеджер должна была работать в рамках своих стандартных функциональных обязанностей, но ежедневно предоставлять директору по персоналу отчет с результатами своей деятельности, деятельности службы персонала СК и своими комментариями по ситуации на территории складского комплекса в целом.

По истечении первой рабочей недели HR-менеджер стала опаздывать на работу, начались сбои в предоставлении ежедневной отчетности, перерывы для отдыха и продолжительность обеденного перерыва стали значительно превышать регламентированное время. Со стороны сотрудников отдела персонала СК стали проявляться негативные реакции в адрес HR-менеджера, с ним перестали взаимодействовать, предоставлять необходимую для работы информацию.

Директор по персоналу инициировала индивидуальные встречи как с HR-менеджером, так и с руководителем службы персонала СК. Выяснилось, что HR-менеджер не понимала свою роль и восприняла свой перевод на склад как «ссылку». В свою очередь, руководитель службы персонала СК расценила перевод сотрудника из центрального офиса как недоверие к ней и неудовлетворенность деятельностью ее подразделения, а не с позиции оказания помощи и стремления к стабилизации ситуации силами всей команды в целом.

Директор по персоналу провела общее собрание, на котором было устранено возникшее недоразумение.

Считаю, что необходимо не просто информировать сотрудников HR-службы о целях и текущих потребностях бизнеса, но и обсуждать с ними задачи, через которые планируется реализация планов и достижение поставных целей.

Привлекайте своих сотрудников к выработке решений, усиливайте их вовлеченность в процесс управления изменениями, доносите до них понимание важности вводимых изменений.


Пример

В одну из компаний холдинга был принят на работу новый руководитель отдела персонала - высококвалифицированный специалист с большим опытом работы, перед которым были поставлены задачи по внедрению новых технологий управления. Нужна была сильная, лояльная и замотивированная на успех команда. Однако новому руководителю сотрудники отдела персонала вскоре объявили «бойкот», который проявился в массовом нарушении дисциплинарной политики компании.

Причиной послужило плановое увольнение одного из менеджеров по персоналу. Она работала в компании продолжительное время и когда-то имела высокие показатели эффективности своей деятельности. Однако с приходом нового руководителя начала систематически игнорировать выполнение своих должностных обязанностей. Несмотря на все усилия руководителя отдела персонала, решить проблему мирным путем не получилось, и сотрудник был уволен по соответствующей статье ТК РФ.

Пытаясь сохранить команду, руководитель отдела затратила значительное время на индивидуальные встречи с каждым из сотрудников отдела персонала, однако достигнутые договоренности не приводили к продолжительному результату, нарушения дисциплины продолжалось. Тогда руководитель отдела персонала повторно оценила ситуацию, проанализировала поведение сотрудников отдела персонала, инициировала общение с коллегами в неформальной обстановке (совместный «поход» в кино) и выявила неформального лидера. Он и являлся главным зачинщиком «мятежа на корабле».

В ходе переговоров с ним стало понятно, что единственной возможностью взять ситуацию под контроль будет расторжение с ним трудового договора. После его ухода ситуация стабилизировалась.


Источник: Пресс-служба АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (GGI), Журнал «Директор по персоналу» №9, 2015 г.

Автор материала
Елена Боровкова
Директор Департамента по работе с персоналом и организационному развитию
Комментарий эксперта
Если вы – представитель СМИ и вам требуется комментарий эксперта, пожалуйста заполните форму.
Подпишитесь
на новости
Получайте самые актуальные публикации из новостной ленты

Другие публикации экспертов

Александр Силаков
Руководитель практики Налоги и право
Налоговый мониторинг – новая форма налогового контроля, которая привлекает все большее внимание бизнеса. Так, с начала текущего года к системе присоединились более 100 предприятий. О выгодах и рисках новой формы взаимодействия с налоговыми органами – в консультации специалистов практики Налогов и права.
Кузнецова Виолетта
Заместитель директора HR-департамента
Распространение COVID-19 вынудило бизнес перевести своих сотрудников на удаленную работу. Действующим законодательством порядок перевода работников на дистанционку не был определен, однако с начала следующего года вступят в силу изменения. Подробнее о новых правилах дистанционной занятости – в материале Виолетты Кузнецовой, Заместителя руководителя HR-департамента Группы.
Линара Хабирова
Руководитель отдела юридического сопровождения
Количество разногласий между налогоплательщиками и налоговиками в 2020 году сократилось, в первую очередь, в связи с пандемией и мораторием на проведение выездных контрольных мероприятий. Однако, вместе с тем, значительно вырос процент споров, удовлетворенных в пользу налогового органа. Линара Хабирова, руководитель отдела юридического сопровождения – о новом порядке решения споров и его результативности.
Запросить предложение
Задать вопрос
Запросить комментарий эксперта