Меню Услуги и практики Кейсы Запрос
Клиенты и кейсы
Актуально
7 января 2021 года завершился период действия моратория на банкротства. О результатах действия правового механизма и возможных последствиях – в консультации специалистов практики Налогов и права.
Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Актуально
Федеральным законом от 29 декабря 2020 года № 476-ФЗ внесены изменения в Федеральный закон № 307-ФЗ в части оснований для проведения обязательного аудита. Об основных нововведениях и корректировках – в консультации экспертов практики Аудита.
Оставить заявку
Отправьте сообщение и мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Свяжитесь с нами
Отправьте сообщение и наши менеджеры свяжутся с вами в самое короткое время
Аудиторско-консалтинговая группа «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ»
127015, г. Москва, ул. Вятская, д. 70
info@delprof.ru
+7 (495) 740-16-01
Клиенты и кейсы
Что вы ищете?
Главная Пресс-центр Публикации экспертов
Как на собеседовании понять, насколько развит…

Как на собеседовании понять, насколько развит у кандидата эмоциональный интеллект

10 Марта 2017

Издание «Директор по персоналу», затронув на своих страницах тему эмоционального интеллекта, обратилось к Директору Департамента по работе с персоналом и организационному развитию Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» с просьбой ответить на вопрос, как оценить степень развитости данного показателя у кандидата в ходе собеседования.


Комментарий Елены Боровковой:

В торгово-производственной компании, входящей в ТОП-5 по объему продаж соковой продукции, Департамент персонала, подбирая руководителей торговых подразделений, исторически использовал стандартные методы подбора и оценки кандидатов. 

Для реализации поставленных задач по снижению текучести персонала, на основании статистики за предшествующие 3 года, директор по персоналу обнаружила, что компания была вынуждена уволить около 60% из нанятых руководителей в течение трех лет с момента их найма. Основной причиной для этого послужила их низкая эффективность. Было принято решение изменить привычную схему и внедрить систему оценки кандидатов на основе компетенций эмоционального интеллекта. Спустя некоторое временя вновь проведенный анализ показал, что Департаменту персонала пришлось уволить только 10% от нанятых руководителей. 

Интересная динамика также стала наблюдаться и в том, что торговые подразделения руководителей, которых нанимали на базе оценки их эмоционального интеллекта, с большей вероятностью попадали в списки по премиям за эффективность работы подразделений, а 80% из них находились в первой трети. Кроме этого, лидеры подразделений, обладающие необходимыми компетенциями, перевыполняли установленные ежемесячные планы продаж на 15-20%. 

С другой стороны, те руководители, у кого не хватало необходимых компетенций, недовыполняли его почти на 20%. Именно эти руководители испытывали недостаток эмоциональной компетентности, а именно, неспособность работать в стрессовой ситуации, работать в команде и грамотно выстраивать межличностные отношения.

Эти компетенции и были выбраны в качестве ключевых для оценки эмоционального интеллекта. Департамент персонала стал использовать в своей работе метод STAR и CASE-интервью.

Например, кандидату на вакантную должность предлагалось описать ситуацию, когда ему и «коллегам по цеху» пришлось совместно решать сложную или просто нестандартную задачу. Пусть команде не удалось достигнуть необходимого результата, но кандидат смог чему-то научиться. Сначала ситуация описывалась вкратце, а потом детально обсуждались все подробности.

Следующим шагом кандидату предлагалось вспомнить о ситуации или задаче, о результатах которой он мог рассказывать с большой гордостью. Аналогично, сначала ситуация описывалась кратко, затем кандидат с рекрутером «проходился» по всему сюжету еще раз, вникая во все детали. Непременно нужно было добиться, чтобы кандидат рассказывал, как именно он поступал, какие способы предлагал для выхода из той или иной ситуации, как он оценивал поведение и действия своих коллег. Отдавал ли он отчет в своих чувствах, как он справлялся со своими эмоциями.

На основании разбора ситуаций становилось понятно, как кандидат воспринимает сложные задачи, как реагирует на вызовы, как общается с коллегами. Также важным аспектом оценки становилось то, что кандидат себя чувствует и как ведет себя в стрессовых ситуациях.


Источник: Пресс-центр АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (GGI), Журнал «Директор по персоналу»

Автор материала
Елена Боровкова
Директор Департамента по работе с персоналом и организационному развитию
Комментарий эксперта
Если вы – представитель СМИ и вам требуется комментарий эксперта, пожалуйста заполните форму.
Подпишитесь
на новости
Получайте самые актуальные публикации из новостной ленты

Другие публикации экспертов

Линара Хабирова
Руководитель отдела юридического сопровождения
7 января 2021 года завершился период действия моратория на банкротства. О результатах действия правового механизма и возможных последствиях – в консультации специалистов практики Налогов и права.
Александр Силаков
Руководитель практики Налогов и права
Налоговый мониторинг – новая форма налогового контроля, которая привлекает все большее внимание бизнеса. Так, с начала текущего года к системе присоединились более 100 предприятий. О выгодах и рисках новой формы взаимодействия с налоговыми органами – в консультации специалистов практики Налогов и права.
Кузнецова Виолетта
Заместитель директора HR-департамента
Распространение COVID-19 вынудило бизнес перевести своих сотрудников на удаленную работу. Действующим законодательством порядок перевода работников на дистанционку не был определен, однако с начала следующего года вступят в силу изменения. Подробнее о новых правилах дистанционной занятости – в материале Виолетты Кузнецовой, Заместителя руководителя HR-департамента Группы.
Запросить предложение
Задать вопрос
Запросить комментарий эксперта