Эпидемиологическая ситуация, обусловленная происходящим распространением коронавируса, потребовала от многих предприятий перевести сотрудников на удаленную работу.
Но действующее законодательство возможность временной или периодической работы из дома не описывало, и каждый работодатель определял порядок перевода на удаленную работу самостоятельно.
С 1 января 2021 года вступают в силу изменения в главу 49.1 ТК РФ, вводимые Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ и определяющие новые правила дистанционной занятости, а также условия взаимодействия удаленных работников с работодателями.
Закон приравнивает удаленную работу к дистанционной и предусматривает две основные ее формы: постоянную и временную. При этом временная дистанционная работа может быть непрерывной в течение оговоренного между работодателем и удаленным работником срока (но не более шести месяцев) или периодической, когда работник чередует работу в офисе с работой на удаленном режиме (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
Перевод работника на удаленный режим работы
Перевод работника на дистанционную работу может быть закреплен как в самом трудовом договоре, так и в приложении к нему. Предполагается, что обмен бумажными документами договоров для подписи может осуществляться по почте. Однако законом также предусмотрена возможность обмена электронными документами с использованием электронных подписей. В этом случае документы в бумажной форме направляются по письменному заявлению работника в течение трех дней с момента получения этого заявления работодателем.
Важным является закрепление в законе положения, не позволяющего снижать заработную плату работнику при переводе на дистанционную работу.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, возникновения эпидемии и т.п. или же при принятии органами власти соответствующего решения, закон дает работодателям право переводить работников на удаленную работу без их согласия и без внесения изменений в трудовой договор на период действия указанных обстоятельств.
При наличии перечисленных выше чрезвычайных обстоятельств и в случае, если перевод работника на дистанционную работу не представляется возможным, то период времени, в течение которого работник не может выполнять своих функций, считается простоем, возникшим по независящим от работника или работодателя причинам.
После истечения периода временного перевода на дистанционную работу работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению на стационарном рабочем месте.
Организация труда удаленных работников
Порядок и условия перевода работников на дистанционную работу определяются:
-
коллективным договором,
-
локальным нормативным актом (если в организации есть первичная профсоюзная организация, то мнение ее выборного органа должно этим актом учитываться),
-
трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
При переводе работника на удаленный режим работодатель должен обеспечить его всем необходимым для выполнения им своих функций удаленно или же компенсировать расходы на оборудование рабочего места, понесенные этим работником. Порядок и размеры таких компенсаций устанавливаются перечисленными документами.
В условиях перевода работников на удаленный режим работы может быть предусмотрен определенный режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником его функций. Если же четких указаний на этот счет нет, то работник устанавливает режим работы по своему усмотрению.
В указанных выше документах должны быть четко определены также условия взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя
Работодатель может предусматривать возможности:
-
вызова работника на стационарное рабочее место,
-
выхода работника на работу на стационарное рабочее место по собственной инициативе.
Работник, даже в условиях дистанционной работы сохраняет свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также на получение обязательного страхового обеспечения по социальному страхованию на случай временной потери трудоспособности и в связи с материнством.
Так как работник осуществляет свою деятельность вне стационарного рабочего места, то увольнять его за прогул, конечно не будут. Причиной увольнения удаленного работника и расторжения трудового договора может быть отсутствие (без уважительной причины) взаимодействия на запрос работодателя в течение более двух рабочих дней.
Работник может быть уволен также в случае смены местности выполнения им трудовой функции, если такая смена делает дистанционную работу невозможной.
Таким образом новый закон четко определяет основания для увольнения дистанционных работников, в то время как ранее действовавшая редакция ст. 312.5 ТК РФ давала работодателям некоторую свободу и включала так называемые «дополнительные основания», которых теперь нет.
Источник: Пресс-центр Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ», газета «Коммерсантъ»
