С 1 сентября 2025 года вступают в силу изменения в ст.135 Трудового кодекса РФ (внесены Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ), касающиеся порядка премирования работников. Поправки выполняют требования Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023, признавшего неконституционной возможность работодателей произвольно устанавливать на локальном уровне правила исчисления премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, что позволяло неконтролируемо уменьшать размер заработной платы работника за дисциплинарное взыскание.
Данные поправки затрагивают как юридическое оформление системы стимулирования, так и практику начисления и выплаты премий.
Эта статья поможет работодателям, а также бухгалтерам и специалистам по кадрам и управлению персоналом разобраться с сутью внесённых изменений, своевременно учесть новые требования в работе.
Ключевые изменения в законодательстве
Поправки в Трудовой кодекс РФ предусматривают следующие нововведения:
1. Обязанность работодателя — детализировать условия премирования в локальных нормативных актах и/или коллективном договоре (далее всё вместе ЛНА).
Согласно новым положениям ст. 135 ТК РФ, в ЛНА по премированию должны быть детализированы следующие критерии:
- виды премий и их регулярность (ежемесячные, квартальные, годовые, разовые);
- их размеры;
- сроки выплаты премий;
- основания и условия выплаты премий: качество, эффективность и продолжительность работы, наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
ВАЖНО! Формулировки типа «премия может быть выплачена по решению работодателя» теперь не соответствуют требованиям закона.
2. Запрет на произвольное лишение премий.
В ЛНА в условиях премирования необходимо указать, каким образом на размер премии влияет наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания, а именно:
- наименование премий, на которые влияет дисциплинарное взыскание;
- указание на то, что премия может быть уменьшена на дисциплинарное взыскание в отношении премий, входящих в состав заработной платы работника, только за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание;
- размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.
Следует иметь в виду, что исходя из формулировок, а также общего смысла, новые ограничения по депремированию относятся только к регулярным премиям, влияющим на ежемесячную оплату труда и напрямую связанным с качеством труда, за определённый период и не касаются единоразовых выплат, например, к дню рождения. Т. е., если в ЛНА предусмотрено, что ежемесячный размер оплаты труда состоит из постоянной части и переменной, зависящей от эффективности труда, то снижение такой премии за дисциплинарный проступок не должен привести к снижению ежемесячной зарплаты более чем на 20 %.
Данные требования трудового законодательства означают, что нельзя произвольно не начислить премию, если сотрудник выполнил установленные условия правил ЛНА по качеству труда.
Пример
Зарплата работника при условии выполнения всех показателей вместе с переменной частью составляет 100 000 руб., из которых 60 000 руб. постоянная часть, а 40 000 премиальная часть.
В сентябре был совершён дисциплинарный проступок.
При выполнении всех условий ЛНА по эффективности труда для получения премии снизить доход за сентябрь из-за дисциплинарного взыскания можно не более чем на 20 000 руб. (100 000 х 20 %). За другие периоды снизить премиальную часть за этот же проступок нельзя.
ВАЖНО! В статье 135 ТК РФ указано, что работодатель «вправе предусмотреть условие» о депремировании с возможностью уменьшить зарплату не более чем на 20 % и только за период совершения дисциплинарного проступка. Однако данное условие реализует требования Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023, поэтому если работодатель не будет его соблюдать, то суды встанут на сторону работника.
3. Усиление требований к утверждению ЛНА о порядке премирования.
В ст. 135 ТК РФ добавлено требование о том, что если в организации есть профсоюз, то принятие ЛНА о порядке премирования обязательно должно учитывать его мнение.
Как подготовиться к изменениям с 1 сентября 2025 года
На уровне руководства и работодателей:
- Организуйте проведение проверки всех ЛНА, касающихся оплаты труда и премирования на соответствие нормам ТК РФ.
- Проконтролируйте внесение изменения в них до 1 сентября 2025 года.
- Проследите, что кадровая и бухгалтерская службы работают согласованно и используют единые подходы.
- При необходимости проконсультируйтесь с юристом или специалистом по трудовому праву.
Специалистам по кадрам и управлению персоналом:
- Актуализируйте ЛНА о премировании в локальных нормативных актах и/или коллективном договоре с учётом новых требований (конкретные KPI, сроки, размеры, порядок начисления и удержания).
- Проверьте наличие необходимых условий о премиях в трудовых договорах (особенно если премии носят регулярный характер).
- Организуйте ознакомление сотрудников с актуальными документами, а в случае наличия профсоюза, предварительно согласуйте их с ним.
- Исключите изо всех ЛНА по премированию использование формулировок с расплывчатыми условиями («по усмотрению руководства», «при наличии средств» и т. п.).
Бухгалтерам:
- Проследите за соответствием практики начисления премий условиям, зафиксированным в документах.
- Согласовывайте с кадровой службой корректное оформление приказов на премии (основания, суммы, ссылки на положения и KPI).
Основные выводы
Поправки в Трудовой кодекс РФ делают систему премирования более формализованной и защищённой для работников. Для работодателя это означает необходимость большей прозрачности и точности в документах и кадровых процессах.
Своевременная адаптация внутренних документов поможет избежать трудовых споров, претензий со стороны работников и нарушений при проверках.
